李開復:我從微軟/蘋果/谷歌身上學到的8件事

人瀏覽 2019-11-30 13:14:07

IT之家訊12月9日消息近日創新工場創始人李開復在2015年創業社群大會上發表了演講,該演講主題為《創業與人生價值》,和大家分享了自己創業

2月9日消息 近日創新工場創始人李開復在2015年創業社群大會上發表了演講,該演講主題為《創業與人生價值》,和大家分享了自己創業多年來的一些心得。演講令人關注的地方是李開復分享的自己早年從谷歌、蘋果、微軟這三家最偉大的科技公司中學到的8件事。

 

李開復表示,中國最近不少比較出名的創業公司,雖然成果值得稱道,但大家還是覺得,跟這些頂尖的美國基業常青,或者長期偉大的公司,還是有些差距。中國的創業,在執行力、迭代能力、洞悉用戶、賺錢能力、商業模式,都是非常牛的。但是,除了這些,中國公司和其他偉大的公司相比,在8個方面還有所欠缺。也就是上文所說的,從谷歌、蘋果、微軟中學到的8件事:

1.能鼓舞你的員工,能幫助員工做決定的,能幫助公司的管理做正確的決定;

2.一個偉大的公司,一定都有非常棒的領導人,還有非常好的管理機制。

3.每個公司都有自己的產品方法論,你要知道自己的公司產品方法論是什么,堅持用這個方法論去做,確保它的可擴張性。

4. 可以享受自信和驕傲,艱難的時候也能放下身段做到妥協。

5. 一定要挖、慷慨、留住人才!

6. 建立一個吸引并留住這樣人才的制度。

7. 怎么管理聰明人。

8. 要精確地預測、解決危機

以下是李開復演講全文:

我跟其他嘉賓很大的區別,就是我在工作過,中國最近也出了幾個,但大家還是覺得,跟這些頂尖的美國基業常青,或者長期偉大的公司,還是有些差距。

所以,我今天想分享一下,我在在蘋果、微軟、Google這3個偉大公司,學到了8件事情。

這也是我以前沒有做過的演講,可能有些內容,也許是大家第一次聽到的。

我回頭想一想,我在這3個公司,看到的哪些事情是這3個公司,至少2家甚至3家都有做的而且國內很多大的公司,還沒有做到的。

我們都知道,中國的創業,在執行力、迭代能力、洞悉用戶、賺錢能力、商業模式,都是非常牛的。但是,我今天想講講這些之外的8件事情。

1、這3個公司在公司的愿景方面,都是非常重視的而且,會花很長時間討論我們的愿景應該是什么。而大部分,我的中國公司創業者朋友們,沒有做這件事情,或者做的比較虛。我們也看到很多大公司,愿景是以用混為中心、以人為本,或者誠信,或者成為行業最偉大的什么,感覺真的很虛。

但一個公司,根據我的經驗真的需要一個宏偉的愿景。

舉幾個例子:美國福特的愿景是:讓每個人都能買得起車,讓每個人都能看到很美的環境。日本索尼的愿景是:改變日本貨是劣質的觀點。

所以,可以想像的愿景,對公司有多么大的影響,一個是員工工作的動力,覺得不是僅僅為了賺錢、養家糊口工作的,而是幫助我們國家在國際揚名或者改變不好名聲的。福特的每個人想,幫助每個美國人都能買得到一輛車,鼓舞每個人。當他開始做汽車的時候,就會考慮這些,當你面臨問題差路的時候,應該怎么做?一個好的公司愿景,應該是可以幫助一個公司管理作出好的決策的。所以,當你的愿景是這樣,選擇就會非常明確。

我曾經工作過的幾個公司,也都有非常宏偉的愿景。比如在Google的時候,Google的愿景,就是能夠組織全球的信息,讓每個人都能隨時、隨地獲取。我想,這樣一個愿景,如果你面臨了,比如G-mail應該收費還是免費使用,由于這樣一個愿景就很清晰了,當然是后者。

微軟,也有一個很偉大的愿景:讓每個書桌上都有一臺電腦。這在25年前,真的是一個不可想象的事情,但后來達到了。當然,你達到你的愿景有時也是一個麻煩事,因為你需要一個新的愿景了,因為你的舊愿景已經達到了。但微軟當時就沒有做的非常好,當時經過討論,公司的新愿景是:幫助用戶發揮他們的潛力。這就很弱,因為講的很虛了。

所以,一個很好的公司,一定要想,有什么樣的愿景,可以鼓舞每個員工每天的工作,當他面臨很大抉擇的時候,能夠幫他做對判斷。

2、一個偉大的公司,一定都有非常棒的領導人,還有非常好的管理機制。

非常棒的領導人是什么意思呢?可能我們會認為,有不同的領導風格。我們看過有些領導者,他是非常善于溝通,有些領導者非常獨裁,但是有魄力的。有些領導者,可能非常民主,有些可能非常會放權,有些可能會非常好的研究商業模式,然后來分工。

到底哪種是最好的管理模式呢?其實我的總結是,最好的領導者,他需要有多種領導模式。任何一個只有一種模式的領導者,他最后都沒有辦法打造出一個偉大的公司,因為眉佳公司都可能會有不同的情景,公司可能會在沖刺的時候,非常需要一個有魄力的領導者、溝通能力很強的。但是,當一個公司達到穩定的程度,準備培養年輕人的時候,需要好的倒是、教練型的領導者。而公司面臨危機的時候,可能需要一個獨裁。當公司有一批很有能力職業經理人的時候,需要一個放權式的管理者。

所以,一個真正好的領導者,我經歷了比爾蓋茨、斯蒂芬,經過了蘋果一批非常優秀的領導者,這些人讓我看到,他們真的能伸能屈。

當然,要有自己的風格,但要牢記一個真正偉大公司的領導,是能夠在不同情景下,用不同的方式管理自己的公司的。

可能你看到,Google的拉里佩奇,覺得他彬彬有禮,但其實面對公司重大決定的時候,是非常果斷、非常堅決的。你可能會覺得喬布斯是非常獨裁型的人,但他可以感動他的員工,最新的《新喬布斯傳》就是寫的。

所以,必須要有一個組織結構,讓公司能夠執行起來,在每個公司都有不同的結構,我在Google碰到的結構,是我認為最適合創業型公司,而且是可以從0做到10000的。

這套機制叫做OKR,有以下幾個成分:公司要有各位大的愿景;每年我們知道往這個愿景邁下一步;每年要達到什么樣的目,這個目標有什么樣以數據為根據的結果,來衡量今年是否有結果達成。然后,再從一年拆分到每個季度,再從整個公司拆分到每個部門,每個部門拆分到每個經理,每個經理拆分到每個個人。Google的做法,就是讓每個人都有自己的目標,每個人都有年度的考核,這些考核一定要是SMART的,S特定,M可衡量的,A可達到的,R是相關的目標,T是基于時間的(你的目標不是永遠的,而是今年幾月幾號要能達到什么樣的程度)。

所以,如果我們公司一年能夠劃分為四季,一個公司劃分成多個部門,每個部門劃分到每個個人身上,而每個人的目標加起來,部門就達到了自己的目標,部門的目標加起來就會達到公司的目標。這些都是公開的,你就不會有任何猜測你是為什么做這個事情,而會清楚的知道為什么沒寫出來這個程序,因為你有更重要的事情要做,那我能不能幫你達到你的目標,然后我達到我的目標。

所以,這是Google發明的,也是Google發揚光大的。Google從10個人做到我離開的時候10000個人,在用這套系統,很多公司也在用這套系統,今天沒有更多時間來更細致的解釋,這是個非常好的讓千人公司能夠執行的非常好、非常快的方法。

3、每個公司都有自己的產品方法論,周鴻祎昨天來了,他是中國最優秀的產品經理之一但每個公司都有自己的做法,在這里跟大家說一下,你要知道自己的公司產品方法論是什么,堅持用這個方法論去做,確保它的可擴張性。

微軟的產品方法論是什么呢?比爾蓋茨堅信,微軟的一名大將寫了一個博士論文,其中提到只要雇一個聰明人,他大工程拆分成小工程,再雇一批小工程就可以,寫出規格的API,一搭起來就OK了。這就是微軟整個公司建立當時的基礎,所以微軟當時做的很多事情都是用這個方法做的,所以微軟能用3萬個人寫出windows出來,微軟就會有很出名的設計師、架構師,其中的架構師就是天才,他的設計找一批小朋友就能形成大成就。

Google的產品方法論是什么呢?降低摩擦,只雇聰明人。他的邏輯是,你做產品從100個人到1000個人的時候,這1000個人的生產力,可能有700是被耗損了,因為有各種的政治斗爭、結構、溝通、浪費、勾心斗角,等等的問題,無效溝通,各種的問題。能100個人千萬不要1000個做,有沒有可能100個頂尖的人做出1000個人的事情?所以,Google永遠是最小的一批最聰明的人,放權讓他們做。所以,微軟很厲害的架構師到Google申請工作都沒要,不是人不優秀,而是從不同的引擎放到不同的架構中不契合,Google是不相信架構師的,而是相信一批天才的人,可以用OKR解決問題。

4、真正偉大的公司,當他偉大的時刻,誰都會享受他的偉大,被世界人認可。但是,真正艱難的時候,才會讓我們看到偉大公司的創始人能作出什么樣的事情。

喬布斯,是多么驕傲的一個人,是多愛面子的一個人?但是當他回歸蘋果的時候,他做的第一件事情是什么?就是跟微軟認輸,當微軟的傀儡,把公司的股份賣給微軟,取消公司瀏覽器,植入微軟IE,拿微軟的投資,承諾自己不做辦公軟件,用微軟Office,就是為了拿到微軟的錢、投資、認可,讓他買一段時間,來開發真正想做的下一代imac,甚至ipad、iphone。

所以,即使偉大、驕傲、自信到喬布斯的程度,他還是在需要的時候能夠忍住,能夠放下自己的面子,能夠對自己最羨慕嫉妒恨的人,能夠扶手稱臣。

我你在往上可以搜到一幕,蘋果的發布會里出現了微軟的logo。就像1984一樣,就像蘋果已經被征服一樣,但之后看這件事情多么正確,因為他買了一段時間,讓他能夠開發他想要的東西。所以,每個創業者在我們自信、驕傲的時候,不要忘記了為了自己的公司要作出艱難的抉擇,需要放下自尊跟不認可的人作出一些妥協。

5、在蘋果,我在讀博士的時候,有一個博士是世界最棒操作系統的開發人員和研究人員,這個團隊的20個人,19個都被挖到微軟去了,只有一位論文還沒寫完,留在了CMU。那時候喬布斯就來到了CMU,他當時離開了蘋果需要做操作系統,他就干脆把這個定下來,這就是當年我的同學阿碧特丹尼,如果你是真正20年以上的蘋果粉的話,就會知道當年的蘋果操作系統和imac是不能用的,爛到不行。

可是真正解決蘋果的從技術商來說是阿碧,把蘋果的操作系統整個替換掉了,重新雇了一個人,這樣一個人對一個公司值多少錢呢?這樣的人才肯定是無價的。

我在微軟的時候,當時碰到一個人,當時微軟接受了和IBM合作的操作系統,因為Windows當時有一個問題,自己不做Windows,但當時這個人說解決了Windows的這個問題,拯救了公司。

在Google有一個人叫杰夫帝,他是真正進入公司改造公司整個產品架構的人,他進入公司以后,他把之前人寫的每行代碼全部扔掉,自己全部重寫,他發明了很多應用,在座的技術男,他應該是你們的偶像,他做了這么偉大的貢獻,這樣一個偉大的一個人他值多少錢?

所以,信息時代一個人的價值是特別特別巨大的,不能用一個工業時代,一個工人厲害的比不厲害的生產力多30-50%。頂尖的人才,跟普通工程師比,應該是1萬倍、10萬倍的價值。所以,當你們做公司的時候,有這樣的人才,一定要慷慨,一定要留住。

6、建立一個吸引并留住這樣人才的制度。因為,你看到這么罕見的人才把他留住,當然是人人可以做的事情,但需要人才制度。

首先,管理者至少應該花20%的時間找人、挖人、留人,CEO至少要花一半的時間,來找人、挖人、留人。

另外,你要知道公司最重要的10個人是誰,要非常找滾他們,確保他們不能走。

比如,微軟要確定公司里6萬個人最的600個人是誰,基本上每人每年有50萬美元的收入,這是十多年前的事情,所以這樣的激勵是多么重要。

另外,還要對最棒的人才非常慷慨。如果你看喬布斯創業的那15個人,后來發現哪些人都走了,跟蓋茨一起合作的人也走了很多,因為他們并沒有把更多股權分給他們,所以散財才能人聚。

Google當年不斷從微軟挖人,包括我在內挖了上千人,出了工資的數倍。微軟有什么辦法呢?我再也不可能弄這么多錢雇你啊?后來人就不斷的走。微軟有試了一些方法,把Google告上法庭,后來也沒什么用,所以這個方式不是最合適的。

我們再來看看,Google面臨這個問題是怎么處理的,FaceBook,因果報應啊,Google怎么對待微軟的,FaceBook就怎么對待Google的。我在Google的時候,FaceBook也出10倍的價錢挖Google的人。所謂10倍的價錢并不是年薪,而是未來五年可能是10倍,因為你還沒上市,可以講故事嘛,后來也證明FaceBook上市,最后也那了5-10倍的薪酬。

當FaceBook挖Google的人的時候,Google當時怎么做的呢?我們很清晰的知道,公司最棒的5%的人是誰,當這個人FaceBook給出Offer的時候,我們用同價把他留住。這是不可想象的,FaceBook出300萬美金的時候,Google說我也出300萬,你別走!

你可以看到,當你真的用的重賞留住重要的員工,就真的可能得到Google一樣的成功。

7、怎么管理聰明人。

其實聰明人是非常難管理的,當時微軟有一次搞活動,到山上一個人扮演一個角色,贏的人可以得到更多的羽毛,就會得到更多尊重,但大家并沒有上當,告訴你有一個提升,但其實聰明人不會吃你這套,當然這可能有一點小幫助,但真正的聰明人為什么留在公司呢?是基于下面幾個理由:首先,他感到公司的老板真的對他用了感情,是喜歡它的,看喬布斯書里面的流淚懷念他的哪些的人,這些人就是真的被他感染了。他們也希望公司領導了解他做了什么偉大的事情。

你要說,張三在這個產品里把我們的產品安全級別,提升了黑客攻擊難度的30%,真正為公司作出了價值,這時候你才會被你的員工所認可。

還有聰明人希望什么呢?希望被信任、被放權,才能夠發揮。

所以,這些才是真正聰明人喜歡的老板,所以要做一個聰明人喜歡的老板,也很簡單,你想怎么被管理,你就怎么管理這批聰明人。

8、我在微軟的時候,有一年公司決定裁員,看起來報表很好,但公司可以預測再下兩個月就不好了,我們要未雨綢繆,把這樣一個裁員的決定做了出來。

我也在管理一個微軟部門的時候,當我們可以每天好好的過日子,告訴大家慶祝產品又推出了新的版本,但我們發現這個技術用的不對的時候,我們決定把這個團隊砍掉70個人,重雇70個人做這個產品。

所以,作為公司的領導者,你心中要有數,要很精確的預測“冬天”,清楚的知道誰不與時俱進了,公司財務什么時候碰到挑戰,出事之前就要作出處理,不能等快要關門了才去處理,那時候已經來不及了,看到環境好的時候就是找融資,看競爭對手融到很多錢的時候,你也要拿他作為對標去融資。

面對危機的時候,你也要知道怎么裁員,裁員很困難,大家都不喜歡做這個事情,但你心里要有數,每個員工對你有多重要你只有一個救生艇,你只能放10個人會放誰,這些人就是重賞,用你的感情把他留住,其他人該裁的裁就要裁。

不要最后一刻才做決定,隨時都要留這樣一個表格,公司排名是怎么排序的,當你裁員的時候要公平,但同時也要保密,公司要做到盡力而已,因為如果你不開誠布公的跟大家談這些事情,一定會犯一些錯誤,但決策做了,一定要堅守往下走。

裁員的時候,不僅要對已離開的人要照顧表示關懷,對留下來的人也要安撫。裁員最好一次,因為員工會覺得下個月就輪到我,要非常有誠意的對員工說對不起公司碰到了巨大挑戰需要作出裁員的決定,但對留下來的人我們有足夠的資金和計劃,能把公司做的更好。如果你有這樣過冬的計劃,我相信就會走的更好。

今天,雖然給了大家這8個我的學習,我也不認為公司真的能做到基業常青、永遠都偉大,我們現在看到BAT很強大,但十年前我們不還是在談三大門戶嗎?我們今天看到Google、FaceBook很厲害,我們十年多年不是在談WinTel嗎?所以,優秀公司都要保持15分鐘燦爛的陽光,把握住讓世界看到你們的光芒。

如果今天的建議對你們有幫助的話,我相信希望看到每位的燦爛陽光。

謝謝!

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